“No basta con valores escritos en una pared, necesitamos sistemas que alineen propósito, comportamiento y estructura”

Estrenamos con vosotras una formación muy novedosa en el programa de La Nave ¿Qué motivaciones os llevaron a lanzarla?

María – Lanzar esta formación es el resultado de años de aprendizaje y experiencia compartida. Durante los últimos 8 años, hemos acompañado a organizaciones y hemos visto una necesidad clave: conectar diseño y cultura para mejorar la forma en que trabajamos.

En diseño sabemos que las experiencias no se decretan, se diseñan. Lo mismo ocurre con la cultura: no basta con valores escritos en una pared, sino con sistemas que alineen propósito, comportamiento y estructura.

No traemos verdades absolutas pero sí la intención de abrir conversaciones, explorar juntos y compartir lo que hemos aprendido. Creemos que este enfoque puede aportar valor y queremos que más personas lo descubran, lo prueben y lo adapten a su realidad.

¿Cuáles son las diferencias entre una mala y una buena experiencia de empleado y cómo afecta a las organizaciones

Pablo – En mi opinión una buena o mala experiencia puede ser consecuencia de varios factores, pero principalmente diría que es cuando no existe coherencia entre lo que se dice y lo que realmente vives. Por ejemplo, ahora está muy de moda diseñar un proceso de onboarding del empleado donde se generan unas expectativas que luego no son coherentes con el día a día del empleado. Nosotros siempre evitamos hablar de una cultura/experiencia buena o mala, nos gusta más hablar de coherencia.

Luka – Creo que aunque podamos ponernos de acuerdo en unos básicos, que una experiencia sea buena o mala dependerá mucho del ojo de quién la viva. El error para mí no está en intentar encajonar la experiencia en ser la misma para todos si no en no diseñar la experiencia y la cultura de forma intencional y que surjan grandes diferencias entre el discurso y la vivencia.

María – El gran error de muchas empresas es ver la Experiencia de Empleado (EX) como una serie de acciones reactivas en lugar de diseñarla como una infraestructura estratégica para el futuro del trabajo. Una mala EX es inconsistente, genera fricción y transforma la cultura en ruido, perdiendo su poder diferenciador.

Por el contrario, una buena EX no es un conjunto de beneficios dispersos, sino un sistema diseñado para generar valor a largo plazo. Se construye alineando deseabilidad (lo que motiva a las personas), viabilidad (su impacto en la estrategia de negocio) y factibilidad (su ejecución realista y escalable).

Cuando la EX se diseña estratégicamente, impulsa el desempeño, la innovación y la atracción de talento. Las empresas más exitosas ya han entendido que su ventaja competitiva no está en perks aislados, sino en la capacidad de crear ecosistemas de trabajo significativos y adaptativos.

En un entorno donde el talento es el recurso más escaso, las organizaciones que prioricen una EX robusta, flexible y alineada con el negocio no solo atraerán a los mejores profesionales, sino que garantizarán su crecimiento y resiliencia a largo plazo.

María, tu vienes del diseño estrátegico, Pablo de People & Culture y Luka de Diseño e Innovación. ¿Cómo integráis vuestras experiencias en el curso?

Luka – Los tres creemos que Diseño tiene mucho que aportar y que nutrir a la creación de la experiencia de los empleados. Si entendemos que la cultura emerge de la interacción entre las personas, entendemos que la cultura se dará lo queramos o no. Creo que nuestra experiencia pasada puede ayudarnos a dar ese paso atrás tan necesario para darle significado a lo que vivimos en el día a día. Es decir, a diseñarlo.

¿Qué es exactamente la Experiencia de Empleado y cómo se diferencia de la Cultura organizacional?

María – La Experiencia de Empleado (EX) y la Cultura Organizacional no son conceptos separados: la EX es la percepción diaria de una cultura en acción. La diferencia clave está entre intención y realidad. Puedes declarar una cultura de innovación, pero si los procesos penalizan el error, la experiencia real será de miedo y rigidez.
Diseñar la cultura significa cerrar la brecha entre lo que una empresa dice que es y lo que realmente se vive. Se trata de transformar valores en acciones, convertir los espacios en impulsores de la colaboración y hacer que el liderazgo refleje la cultura en cada decisión.

Una cultura bien diseñada se siente en cada interacción, en cómo se toman decisiones, en cómo se comunican los equipos y en cómo se impulsan los comportamientos clave. Es aquí donde ponemos foco durante el curso, en la intencionalidad de diseñar una Experiencia de Empleado que haga tangible la cultura, convirtiendo valores en prácticas reales que se sientan en el día a día, no solo en el discurso.

Pablo – Como dice María, La Experiencia de Empleado (EX) no es solo el resultado de políticas o beneficios, sino de la coherencia entre lo que una organización dice y lo que realmente sucede en el día a día. Por ejemplo, no podemos forzar que alguien se sienta parte de un equipo, pero sí podemos diseñar entornos que faciliten ese sentido de pertenencia. La clave está en crear sistemas, procesos y espacios que refuercen la conexión entre las personas, que fomenten el respeto y la confianza, y que aseguren que cada empleado se sienta visto y valorado. Mientras que la Cultura organizacional es el marco de valores e intenciones que una empresa declara, la Experiencia de Empleado es la vivencia real de esas intenciones en el día a día. Si la cultura es solo un discurso y no se traduce en experiencias concretas, pierde su impacto.

El programa propone cosas que parecen muy lógicas, pero ¿cómo afecta el autoconocimiento y la comunicación empática al éxito de una organización?

Luka – Para mi es crucial. Da igual lo bien o lo bonito que queramos hacer las cosas que si no somos capaces de poner atención y entender el impacto que estamos teniendo en las personas, no estaremos yendo por el camino correcto. Como decíamos antes, no se trata de buena o mala si no de coherencia en la cultura y la única forma de saber si estamos acertando con lo que queremos conseguir es a través de mecanismos sinceros de escucha y empatía.

Sé que tenéis algunas sorpresas guardadas durante la formación, ¿podríais adelantar alguna?

Luka – Alguna carta tenemos bajo la manga. Sin desvelar demasiado, solo añadiré que la experiencia no será sólo en la Nave si no que desembarcaremos en distintos “planetas” que nos aporten otra visión y nos inspiren a generar cambios en nuestras propias empresas.

María – Precisamente creemos que es importante hacerlo así porque diseñar la Experiencia de Empleado y la cultura de una organización no es un ejercicio teórico, sino un proceso activo de prueba y aprendizaje. Verlo en acción cambia la conversación.

Por eso, cada sesión arranca con testimonios de profesionales de HR que comparten su contexto real, cómo han abordado sus retos y qué resultados han conseguido. No se trata solo de inspirar, sino de demostrar que la cultura no es algo que se observa desde fuera, sino algo que se construye con intención y diseño.