La Nave Nodriza

María Anes sabe mucho de formación en organizaciones: es ‘serial learner’ nodriza y ha vivido la experiencia del Curso de Diseño Estratégico. Se une a La Nave Nodriza como coordinadora del Programa de Diseño de Experiencia de Usuario, con una mirada centrada en la innovación, en las personas y en los procesos de cambio.

¿Cuál ha sido tu camino hasta el diseño?

Toda mi trayectoria profesional la he desarrollado como consultora de recursos humanos, especialmente en las áreas de Talento, Aprendizaje y Desarrollo y Transformación. Si bien estudié Psicología y me especialicé en Psicología Organizativa, comencé un Programa Ejecutivo hace algunos años en ISDI para dominar las últimas tendencias de innovación en gestión del talento y acompañar a las organizaciones en la gestión del cambio a través de las personas. Esta experiencia fue mi primera toma de contacto con el mundo del diseño. Allí descubrí nuevas formas de pensar y hacer como propone el design thinking y la agilidad.

Fue un punto importante para mí a nivel profesional porque pude aplicar inmediatamente todo lo aprendido y darme cuenta de que evidentemente se estaba dando mucha importancia a la tecnología y no la suficiente a las personas.  Con el objetivo de cuidar que esta óptica centrada en las personas no sólo no se obvie si no que se integre en todas las iniciativas, empecé un camino de aprendizaje en todo lo que tiene que ver con la innovación y los marcos ágiles, entre otros.

¿Cómo es tu día a día?

Como Business Development Manager diseño servicios y experiencias de aprendizaje en Netmind. Mi responsabilidad es entender las necesidades que tienen los clientes, que pueden ser de naturalezas muy diferentes: desde transformar la forma en la que trabaja un colectivo hasta rediseñar la experiencia de su plataforma de aprendizaje, o incluso generar conciencia del cambio en toda una organización.

Una vez se identifican esas necesidades, diseñamos y ponemos a disposición del cliente una solución ad hoc que permita ejecutar la estrategia.  Personalmente disfruto de ambas partes porque la ejecución de estos proyectos también me permite estar cerca de los equipos a la vez que cuido el diseño estratégico.

¿Diseño estratégico o de interacción?

Depende del escenario en el que nos encontremos. Si en nuestro día a día se nos presentan retos complejos que nos demandan explorar el contexto, tener más presente la visión completa de los objetivos del proyecto, entender las variables que influyen en él así como las limitaciones de la tecnología, tiene sentido que pongamos más foco en una dimensión estratégica.

Sin embargo, si el proyecto está en una fase en la que la definición de éxito es entregar un prototipo funcional donde la implementación de la marca a nivel de diseño visual, o la consideración de los dispositivos para los que se diseña, es lo más crítico, entonces tendrá más sentido trabajar y entrenarte en una dimensión más táctica propia del diseño de interacción.

Aun así, más allá de los retos profesionales lo más importante para mí es disfrutar haciendo la parte del proceso que más te gusta, que más va contigo y creo que no hay mejor respuesta que esa.

¿A quién te gustaría tener como grumete en el curso?

Igual la pregunta es, ¿a quién no? Al fin y al cabo el diseño es transversal y con independencia de tu perfil profesional o sector en el que trabajes esta experiencia va a enriquecer no sólo lo que haces, también desde qué lugar lo haces y con o para quién lo haces.

No obstante, sí me gustaría ver a más personas de people & culture, porque estamos transformando la manera de hacer de las empresas y creo que el diseño es crucial. Todo esto va de poner a las personas en el centro, y las herramientas del diseño son las que te permiten tangibilizarlo.

¿Qué es lo que más te apetece de empezar el curso?

Me apetece vivir la experiencia desde otro punto de vista. Ver el cambio que yo viví en otras personas, trasmitir mi pasión por el diseño a otros profesionales, ver proyectos nuevos que puedan surgir a lo largo del programa, acompañarles en el proceso, aprender… Me apetece todo y que todo esto vaya a ocurrir en La Nave Nodriza más.
Desde que llegara aquí en 2019 siempre he considerado que pasar por La Nave Nodriza es necesario, y es un regalo.

¿En qué está María Anes cuando no está en el trabajo?

Disfrutando del arte en su amplia definición, viajes y deporte con mis amigos y mi familia. También estoy impulsando un proyecto personal, Kana. Un sistema de participación comunitaria, integrado en la atención primaria, que promueve la salud y el bienestar, que resultó precisamente de mi trabajo del tercer arco cuando fui estudiante del Programa de Experiencia de Usuario.

De Ingeniería Aeronáutica a Change Designer, ¿cómo ha sido ese camino?

Profesionalmente siempre me he dedicado a la ingeniería, llevo 10 años trabajando en Airbus pero últimamente me he dado cuenta de que todas mis decisiones profesionales, los proyectos a los que me acercaba con interés, siempre tenían que ver con la estrategia y la innovación, tanto técnica como de personas. Durante un tiempo llevaba proyectos muy técnicos y luego me ocupaba “solo” de las personas y la estrategia del equipo.

Ese “solo” llevaba comillas. ¿Por qué?

Pues porque ocuparse de las personas suena a poco, pero en realidad es muchísimo. Es tener una visión global de un grupo de ingenieros e ingenieras, de sus proyectos, de cómo encajan en la estrategia de la empresa. Era, por un lado, cuidar a las personas y ocuparse de que se encontraran bien ende su desarrollo profesional y, por otro lado, cuidar que los proyectos salgan adelante acorde a la estrategia empresarial.

Dices que siempre te has tirado al lado del diseño, y de hecho, tienes un título de diseñadora.

Estudié Ingeniería Aeronáutica y en paralelo Diseño Industrial en la Escuela de Arte 12, una titulación que ya no existe y que ahora sería parte del grado de Diseño. Siempre había querido dedicarme al diseño, miré estudios en Valencia, en Finlandia… Pero no encontraba una formación que me cuadrara con lo que estaba buscando. Y en ingeniería encontré un camino donde desarrollarme profesionalmente más fácilmente. Pero seguí buscando para formarme en diseño, se abrían puertas pero nunca lo veía claro. Alguien me recomendó La Nave Nodriza, el curso de PM, y en una entrevista Ludita leyó mis necesidades y me guió hacia el diseño estratégico. Y cuando leí la descripción del curso, algo hizo click.

¿Qué es lo que te llama del Diseño?

La mejora continua. Siempre estoy pensando en cómo se pueden hacer mejor las cosas. ¿Cómo podría ser este mueble más cómodo, más fácil de montar, más fácil de usar? Y eso ha sido una gran parte de mi trabajo en la ingeniería: cómo mejorar la comunicación dentro del equipo que lideraba, cómo conseguir que un cambio tecnológico fuerte sea más ágil y que los stakeholders estén implicados… Optimizar, mejorar, hacerlo más rápido, siempre pensando en los procesos y flujos….

Y así fue como dijiste hola al diseño estratégico

¡Hola, diseño estratégico! Eso es. Te pongo un ejemplo: queríamos completar el equipo con nuevos perfiles profesionales mediante la promoción interna, pero las descripciones estándar que nos daba el sistema de vacantes hacían que la gente no se sintiera atraída. Así que me propuse cambiar la llamada a la acción para que la gente se presentara, poniendo una parte humana en un proceso que estaba muy automatizado. Y funcionó.

Desde hace unos meses eres Change Designer en Airbus. Nos imaginamos que hay una parte muy humana en ese rol de diseñadora del cambio.

Para entender qué hacemos los Change Designers, hay que entender el contexto. En aeronáutica, dentro de las estrategias de sostenibilidad medioambiental, se están desarrollando nuevos aviones de hidrógeno, los llamados aviones de cero emisiones netas. Un marco muy retador, que cambia la forma de propulsión de los aviones, y que implica nuevos perfiles, formados en otras tecnologías, con nuevos skills. Y en este cambio, se está yendo mucho hacia la colaboración en remoto con personas de distintos países, con stakeholders de distintos países, incluso de empresas diferentes. Tenemos que adaptarnos a los nuevos retos y un nuevo mundo, en general. Y para las personas, cuando hay un cambio, eso siempre nos remueve. Los Change Designers estamos ahí para diseñar los cambios de una forma que sean suaves para las personas, con menos impacto y de una manera rápida.

En este proceso, en este cambio de rol, y en estos vectores de cambio que queréis impulsar… ¿Cómo crees que te ha ayudado haber hecho el Curso de Diseño Estratégico?

Yo sentía que tenía una carencia en la capacidad de plasmar información compleja de una forma más simple. Que de un vistazo, en una explicación rápida, se pueda entender algo que es muy complejo. Por ejemplo, pintar un journey ha sido algo fundamental en mis proyectos.
Por otro lado, recoger las necesidades de las personas. Hacer el curso me ha ayudado a saber cómo puedo entender qué necesitan, cómo se sienten en cada punto del cambio. Entender cómo recopilar, ordenar y comunicar esa información ha sido vital.

Hay algunas clases que me he podido llevar al día siguiente a mi trabajo, como la de facilitación, o la de prototipado físico. A veces también por la naturaleza del sector en el que yo trabajo, tardamos mucho en desarrollar para poder pedir feedback, pero ahora ya sé que puedo pedir feedback de manera rápida, y es brutal porque genera una conversación muy constructiva y mucho compromiso con el resto de personas.Ahora seguimos esa línea de hacer muy poco individualmente y hacer mucho colaborativamente para responder a los nuevos retos, y todo esto suma

¿Qué le contarías a alguien que esté pensando hacer el Programa de Diseño de Experiencia de Usuario?

Que La Nave Nodriza es un lugar que acompaña mucho. El rol de las coordinadoras ha sido absolutamente crucial, siempre he sentido que estaban disponibles, se preocupan de que las clases tengan sentido y se vayan enlazando. Es importante sentirse acompañada a la hora de hacer un cambio profesional, tener con quien comentar tus dudas. Y además, en La Nave Nodriza se pone en valor todo lo que has hecho anteriormente, aunque no tenga que ver con el mundo digital. Creo que es un curso que se aprovecha muy bien si tienes una experiencia que te ayude a darle sentido a los nuevos aprendizajes.

Hablamos con Almudena Mestre y Olga Inés de cómo conjugar dimensiones, qué herramientas pueden meter las personas que trabajan en Recursos Humanos en su caja, y de cómo el enfoque del Counselling Humanista está llegando a las empresas para quedarse como un enfoque desde el que trabajar hacia entornos más saludables.

“Hacer las empresas más humanas” es un lugar común, pero la cosa tiene “chicha” y tiene profundidad.

Por un lado una empresa más humana se basa en entender(nos) cada una, cómo funcionamos, reaccionamos o respondemos, cómo trabajamos, que nos ayuda y qué no… También se trata de detectar conductas propias que nos están dañando o perjudicando y herramientas para salir de ellas.

Por otro lado, es importante todo lo que tiene que ver con comunicarnos y relacionarnos con las otras personas, desde una empatía práctica, desde la comprensión, el respeto a las circunstancias de la otra persona y a las tuyas propias. Humanizar la empresa va de ayudarnos unas a otras a colaborar y disentir de forma productiva y consciente sin entrar en dinámicas tóxicas y perjudiciales.

Vosotras sois Counsellors humanistas y proponéis incluir este enfoque del counselling como una más en la “caja de herramientas” de la gente que trabaja en People, Recursos Humanos, Change Management o Change Design. En vuestra experiencia, ¿cómo ayuda esta herramienta en sus roles?

El counselling se define como una profesión de ayuda y en nuestro caso resaltamos el apellido “humanista”, que tiene que ver por definición con una mirada verdaderamente centrada en las personas y en sus singularidades.

El lugar común del “centrado en las personas” hay que significarlo de verdad. Las tendencias que queremos favorecer son las que apuntan cada vez más a deconstruir las culturas basadas en el control, la presencialidad y el uso inconsciente y abusivo de los privilegios para avanzar hacia modelos que se basan en la confianza, la responsabilidad y la autonomía.

Para caminar hacia estos modelos, el enfoque humanista nos ofrece excelentes herramientas de autoconocimiento y de interacción en las relaciones. Por un lado, para trabajar el “darse cuenta”, para re-decidir y para cambiar lo que no nos ayuda a nivel individual lo que conduce a que se fomenten entornos de equipos conscientes y autónomos, con relaciones saludables, que son las que dan los mejores resultados. Por eso entendemos que es una herramienta tan valiosa para esos perfiles.

A priori el Counselling Humanista suena a una dimensión individual, pero vosotras lo lleváis al contexto colectivo, de una organización o un grupo de personas con una misión compartida. ¿Cómo se conjugan estas dos facetas?

El counselling organizacional existe como tal y es una práctica muy extendida en otros países, sobre todo anglosajones, aunque poco a poco va calando esta disciplina en España. Encontramos empresas medianas y grandes que incorporan en su organización Counselors con la misión de atender el bienestar de las personas, tanto en sesiones individuales como en sesiones de grupo. También profesionales independientes o empresas dan servicio externo de apoyo confidencial para las empleadas, facilitación para la resolución de conflictos o procesos de transformación de los equipos y que también ofrecen a las empresas formaciones para dotar de herramientas de conocimiento y de mejora de la comunicación y las relaciones profesionales.

Y así, podemos ver Project Managers, responsables de personas, líderes… etc. que de forma complementaria tienen formación en counselling para escuchar y acompañar de la mejor manera a sus equipos en el desarrollo de su trabajo y al mismo tiempo tenerse en cuenta a ellas mismas para no acabar sobrecargadas y prevenir el burnout.

En la formación que habéis diseñado bajo este enfoque hablamos de Cambio Organizacional con Perspectiva Humanista porque los cambios en las organizaciones siempre son momentos de tensión, de conflicto… ¿por qué es así? ¿Siempre tiene que ser así, estresante, tenso…?

Somos seres vinculares, que nos apegamos a las cosas, tanto a las buenas como a las malas. Es más fácil seguir la inercia de lo conocido porque disminuye la incertidumbre, es decír, el miedo, pero la transformación cambio forma también parte de nuestra vida y tras un cambio de cualquier naturaleza, vivimos un duelo, que es lo que nos permite tener la capacidad de apegarnos a algo nuevo y evolucionar. Entender y aceptar que esto es algo natural, que el duelo tiene su parte emocional es el primer paso. Muchos procesos de cambio organizacional adolecen de esa falta de reconocimiento de este proceso que es como un viaje de adaptación en el que se posibilite encontrar el sentido al cambio.

Para nosotras una de las cosas más graves es todo lo que se habla de “resistencias al cambio” lo que puede producir la individuación del problema y lanza un mensaje complicado: tú eres resistente, no te adaptas, estás amortizada… lo que hace que muchas personas entren en estrés, en miedo, sufran la culpa, la inseguridad y eso tiene un impacto muy negativo en la estabilidad emocional de la persona, se ponen a la “defensiva” porque realmente lo viven como un ataque. Evidentemente afecta a su implicación, motivación, rendimiento…

Ese “estrés” o tensión se vive en gran parte por la falta de aceptación y reconocimiento de este viaje del cambio evolutivo. Si se explica , se normaliza y se anticipa lo que puede ocurrir a las personas, si se implica verdaderamente a las personas en estos procesos de cambio, si se considera espacios y tiempos de adaptación, y se matizan las acciones que crean falsas burbujas de motivación no auténticas, el resultado del cambio será mucho más rico, sólido y positivo.

Cambio Organizacional con Perspectiva Humanista