Empresas humanas, más allá del tópico
Hablamos con Almudena Mestre y Olga Inés de cómo conjugar dimensiones, qué herramientas pueden meter las personas que trabajan en Recursos Humanos en su caja, y de cómo el enfoque del Counselling Humanista está llegando a las empresas para quedarse como un enfoque desde el que trabajar hacia entornos más saludables.
“Hacer las empresas más humanas” es un lugar común, pero la cosa tiene “chicha” y tiene profundidad.
Por un lado una empresa más humana se basa en entender(nos) cada una, cómo funcionamos, reaccionamos o respondemos, cómo trabajamos, que nos ayuda y qué no… También se trata de detectar conductas propias que nos están dañando o perjudicando y herramientas para salir de ellas.
Por otro lado, es importante todo lo que tiene que ver con comunicarnos y relacionarnos con las otras personas, desde una empatía práctica, desde la comprensión, el respeto a las circunstancias de la otra persona y a las tuyas propias. Humanizar la empresa va de ayudarnos unas a otras a colaborar y disentir de forma productiva y consciente sin entrar en dinámicas tóxicas y perjudiciales.
Vosotras sois Counsellors humanistas y proponéis incluir este enfoque del counselling como una más en la “caja de herramientas” de la gente que trabaja en People, Recursos Humanos, Change Management o Change Design. En vuestra experiencia, ¿cómo ayuda esta herramienta en sus roles?
El counselling se define como una profesión de ayuda y en nuestro caso resaltamos el apellido “humanista”, que tiene que ver por definición con una mirada verdaderamente centrada en las personas y en sus singularidades.
El lugar común del “centrado en las personas” hay que significarlo de verdad. Las tendencias que queremos favorecer son las que apuntan cada vez más a deconstruir las culturas basadas en el control, la presencialidad y el uso inconsciente y abusivo de los privilegios para avanzar hacia modelos que se basan en la confianza, la responsabilidad y la autonomía.
Para caminar hacia estos modelos, el enfoque humanista nos ofrece excelentes herramientas de autoconocimiento y de interacción en las relaciones. Por un lado, para trabajar el “darse cuenta”, para re-decidir y para cambiar lo que no nos ayuda a nivel individual lo que conduce a que se fomenten entornos de equipos conscientes y autónomos, con relaciones saludables, que son las que dan los mejores resultados. Por eso entendemos que es una herramienta tan valiosa para esos perfiles.
A priori el Counselling Humanista suena a una dimensión individual, pero vosotras lo lleváis al contexto colectivo, de una organización o un grupo de personas con una misión compartida. ¿Cómo se conjugan estas dos facetas?
El counselling organizacional existe como tal y es una práctica muy extendida en otros países, sobre todo anglosajones, aunque poco a poco va calando esta disciplina en España. Encontramos empresas medianas y grandes que incorporan en su organización Counselors con la misión de atender el bienestar de las personas, tanto en sesiones individuales como en sesiones de grupo. También profesionales independientes o empresas dan servicio externo de apoyo confidencial para las empleadas, facilitación para la resolución de conflictos o procesos de transformación de los equipos y que también ofrecen a las empresas formaciones para dotar de herramientas de conocimiento y de mejora de la comunicación y las relaciones profesionales.
Y así, podemos ver Project Managers, responsables de personas, líderes… etc. que de forma complementaria tienen formación en counselling para escuchar y acompañar de la mejor manera a sus equipos en el desarrollo de su trabajo y al mismo tiempo tenerse en cuenta a ellas mismas para no acabar sobrecargadas y prevenir el burnout.
En la formación que habéis diseñado bajo este enfoque hablamos de Cambio Organizacional con Perspectiva Humanista porque los cambios en las organizaciones siempre son momentos de tensión, de conflicto… ¿por qué es así? ¿Siempre tiene que ser así, estresante, tenso…?
Somos seres vinculares, que nos apegamos a las cosas, tanto a las buenas como a las malas. Es más fácil seguir la inercia de lo conocido porque disminuye la incertidumbre, es decír, el miedo, pero la transformación cambio forma también parte de nuestra vida y tras un cambio de cualquier naturaleza, vivimos un duelo, que es lo que nos permite tener la capacidad de apegarnos a algo nuevo y evolucionar. Entender y aceptar que esto es algo natural, que el duelo tiene su parte emocional es el primer paso. Muchos procesos de cambio organizacional adolecen de esa falta de reconocimiento de este proceso que es como un viaje de adaptación en el que se posibilite encontrar el sentido al cambio.
Para nosotras una de las cosas más graves es todo lo que se habla de “resistencias al cambio” lo que puede producir la individuación del problema y lanza un mensaje complicado: tú eres resistente, no te adaptas, estás amortizada… lo que hace que muchas personas entren en estrés, en miedo, sufran la culpa, la inseguridad y eso tiene un impacto muy negativo en la estabilidad emocional de la persona, se ponen a la “defensiva” porque realmente lo viven como un ataque. Evidentemente afecta a su implicación, motivación, rendimiento…
Ese “estrés” o tensión se vive en gran parte por la falta de aceptación y reconocimiento de este viaje del cambio evolutivo. Si se explica , se normaliza y se anticipa lo que puede ocurrir a las personas, si se implica verdaderamente a las personas en estos procesos de cambio, si se considera espacios y tiempos de adaptación, y se matizan las acciones que crean falsas burbujas de motivación no auténticas, el resultado del cambio será mucho más rico, sólido y positivo.